正文 第六章 善于担当：能干事者有机会（二）
很多职员经常埋怨企业的福利待遇不够理想，却从來沒有想过自己是否为企业创造了价值、创造了多少价值。这种不愿付出却又指望得到高回报的思想，永远不可能让你如愿以偿。在市场经济条件下，企业作为一个以利润为目标的经济组织，任何企业的人力资源战略都必须服从于一个基本的“投资回报”的原则，也就是说，企业在考虑支付职员报酬的时候，必然要权衡职员对企业的劳动付出以及他为企业所创造的价值。从这个意义上说，任何职员想要获得更高的报酬，都必须要为企业创造更大的价值和利润，毕竟天下沒有免费的午餐。
诚然，我们无需回避这样一个现实：目前国内大多数企业在人力资源的薪酬制度设计方面都存在不同程度的问題，甚至还有少数企业存有那种“既要马儿跑，又想马儿不吃草”的错误观念。但从某一角度來说，这可能是因为你的分量还不够，或者是你的价值还沒有显现出來。一旦你的价值突显出來，你的位置不可取代时，领导还能亏待你不成？问題在于，你是否做到了这一步。
“态度好，能力强，贡献大”，这样的职员在职场上将所向无敌。
§§§能者上，平者让，庸者下
“能者上、平者让、庸者下”是职场用人原则，也是每个职员必须面对的现实----平庸就不可能占据高位，能力差者必将遭到淘汰。要想在竞争激烈的职场中占据一席之地，你就必须提高自己的能力，做职场中的上者。
20世纪70年代，有未來学家曾预言：“当人类进入21世纪之后，每周的工作时间将减少到36个小时，人们将有更多提升自己和休闲娱乐的时间。”但是当时间的指针真正指向了21世纪，人们的工作时间不仅沒有减少，反而在职场竞争的大环境下变得越來越长。
优胜劣汰成了职员职场生存不得不接受的严酷法则，也成为企业管理人才的手段，职员的个人能力成为每一个管理者最为重视的问題。美国通用公司前CEO杰克?韦尔奇一直强调这样一个观点：不断地裁掉最差的10%的职员，对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的职员进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星职员（“A”类），70%的活力职员（“B”类）以及10%的落后职员（“C”类）。
全球著名软件企业微软公司在人才任用上也选用了这样的做法，“能者上，浑水摸鱼者走人”是微软聘用职员的准则。微软每半年就要对职员进行一次考核，其中效率最差的5%的职员将被淘汰，从1975年公司成立开始，这项政策一直实施到现在。
将较差的职员淘汰掉，公司才能保持活力，而这施加给职员的则是充满火药味的竞争。缺乏足够的竞争力，必将遭到淘汰，只有具备高能力的职员，才能在职场中游刃有余、步步高升。
日本狮王牙刷公司曾因产品一度打不开市场而陷入困境，原因在于绝大多数消费者在使用其生产的牙刷之后，都出现了牙龈出血的情况，当时身为公司市场部职员的加藤信三非常着急。
技术部的研究人员似乎对这个问題无能为力，加藤信三虽然对此非常恼火，但还是这样想：“技术部的研究人员肯定也希望解决这个难題，现在一定是由于暂时还沒有找到合适的方法，如果能解决这个问題，那么一切都会不一样，我为什么不参加到其中去呢？”
于是加藤信三开始和同事们一同研究解决的办法，为了找到牙刷导致牙龈出血的原因，他们制定出改变牙刷质地、排列方式、造型等多种方案。但经过一段时间的努力，这个大问題还是沒有得到解决。
正在大家一筹莫展的时候，加藤信三在显微镜下发现了牙刷存在的问題。原來，公司生产的牙刷毛的顶端因为机器切割的问題，都呈现锐利的直角，加藤信三判断这就是导致牙龈出血的原因。
接着，加藤信三便向公司提出了改进牙刷的方案，建议将牙刷顶端的毛改成圆形，结果表明加藤信三的判断完全正确，改进后的狮王牙刷一经问世便广受消费者欢迎，为公司赢得了利益。
加藤信三的这次提议也使他由一个普通职员晋升为课长。凭借认真的态度和能力，十多年后，加藤信三成功晋升到了狮王公司董事长这一职位，实现了从普通职员到公司掌门人的跨越。
俗话说：“能者多劳。”其实，能者也会多得。个人能力强，为企业创造高效益，那么必然会得到高效的回报。在现代职场中，早已不再论资排辈，谁有能力出成绩，谁就能在企业中占据重要位置，获得更高的薪酬和更满意的职位。
管理专家彼得?德鲁克说：“沒有利润，就沒有企业。”沒有利润，企业就无法存活，更无法发展。那么，企业如何才能获得利润呢？领导和职员一同努力去获得业绩。如果一个企业沒有业绩，企业就会倒闭，而职员也将失业；如果一个职员不能为企业创造业绩，那么必将无法在企业立足；如果一个职员不能带來出色的业绩，就很难获得大的职业发展。
业绩是企业衡量职员的关键指标。有业绩，才有发展，才有提升；沒有业绩，不但升迁无缘，甚至无法立足。可以说，业绩是你安身立命的根本，也是你出人头地的入场券。在职业发展的道路上，有业绩，畅通无阻；沒有业绩，寸步难行！
想要高薪吗？想要获得赏识吗？想要晋升吗？拿业绩來证明你自己！无论你曾经付出了多少心血，做了多大努力，也不管你学历有多高，工作年限有多长，人品如何高尚，如果你拿不出业绩，那么领导就会觉得他付给你薪水是在浪费金钱，你的结局也就不言自明。一个职员，必须要把努力创造业绩当作神圣的天职。
三位工人同时接到了盖一座房子的任务，他们马上开始设计、准备材料、动手盖房。
第一位工人干着干着就不耐烦了：“反正这房子也不是给我住的，根本就不值得我费这么大的劲。”于是，他走马观花般草草完工，房子的质量和外观十分粗糙，沒有人愿意、也沒有人敢住。
第二位工人觉得自己的工作实在是太低微了，沒有人看得起自己，也沒有什么前途。不过，他想：“既然拿了领导的工资，就有责任把房子盖好。”于是，他强迫自己认真干活。他盖出來的房子看起來非常牢固。
第三位工人觉得盖房子对自己來说简直是一种享受，亲手盖一个温馨舒适的大房子，对他而言是一件很有成就感的事情。他甚至想象自己在盖好房子以后，在房屋前后种一些花草，弄一个苗圃。他越想越开心，也越干越有劲。不久以后，一座颇具田园情调的房子盖好了，成了公司的样板房。此后，每逢有人來这家建筑公司参观时，领导都把他们带到这座房子跟前。
等他们三人的房子盖好后，公司开除了第一位工人，留下了另外两位，不过第二位工人的工资和各种福利要与第三位有所差距。5年以后，第一位工人彻底失业了，沒有一家公司愿意聘用他；第二位工人仍然靠自己的老本行维持一家人十分节俭的生活；第三位工人成了全市著名的建筑大师，他设计的房子既美轮美奂又实用耐住，受到了人们的普遍欢迎。
第三个工人之所以能够成为建筑大师，就在于他出色的能力，他在工作过程中，不仅把完成任务当作一个目标，而且创造出了更多的价值。只有不断提升自己的能力，你自身的价值才会不断地得到体现和提升，你的职场之路才会越走越宽。
“能者上，平者让，庸者下。”职场竞争如此激烈，如果你不能在工作中展现出你的能力，为单位创造价值，非但实现你人生价值的目标无从谈起，你还会成为下一个被淘汰的人。
§§§去人裁，育人材，重人财
职场中，被重用、被冷落，辞职、被炒，无论是走掉了不该走的还是留下了应该走的，都会让士气遭受重创。如何甄别而用之，这已经成为一个不容忽视的话題。在企业之战即人CAI之战的今天，究竟你是人裁，人材，还是人财？
21世纪，什么最具价值？人裁，人材，还是人财？三种境界，三次跨越。
人生路漫漫，沒有哪一分成功一蹴而就。在成长多样化的道路中，在成才多元化的方向中，蕴含着从“人裁----人材----人财”的三部进行曲。沒有蓝图，难以筑成巍峨大厦；沒有规划，难以成就辉煌人生。所以，只有准确定位“成才坐标”，才能成就精彩人生。
“人裁”是人材的原矿状态，具备一定程度的含金量，但也伴生不少无价值或负价值的东西，需要雕琢，开发过程需要一定投资，但回报不高，且存在一定风险。这样的人经常成为企业淘汰的首选。
“人材”则具备良好的综合素质，品德好、有才华、具备学习能力、领悟能力和专业的技能，能够迅速融入工作、能够立刻上手。他们具备创新的激情和冲动，在资源组合、团队激励、内外沟通和个人营销、产品营销和组织营销方面水平高，承受能力强，有全局观和使命感，能以一当十，堪负重任。
有一个现象会给我们带來一些启示：一辆满载苹果行驶在颠簸山路上的马车，车上的苹果经过颠簸永远都是小的在下面大的在上面。不管是苹果还是人，如果想往上升，唯一的方法就是不断壮大自己的体积、提升自己的实力。只要你的体积足够大，生活的马车就会把你摇晃到上面來，沒有任何人或任何东西可以阻止这种上升；反过來，如果你的体积太小，即使把你放在上面，生活的马车也迟早会将你摇落下去。
成功要靠卓越的思维，而不是靠发达的四肢，这是每个成功者的座右铭。如何实现“至达”的人生目标，“自胜”是唯一途径。“至达”意为“达到最好的境地、最理想的目标”。而“自胜”则是不断战胜自己，它是一种境界、目标和追求。相信自己，你会变成有价值的人，做有价值的事。正确积极的思考加上持之以恒的努力，成功就在不远的前方。正可谓“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。
“人财”是人才之上上品、最高层次，谓人之财富，他们既懂得经营自己，也懂得经营别人，是领导之选，是人才的成功完美状态。只有那些工作意愿高、工作能力强，在组织工作中起到核心和主导作用，即认同企业文化能为企业创造财富、创造价值的人，达到个人和企业双赢，方可称为“人财”。
万科总裁郁亮，被称为王石的接班人。他最初的经历就沒有早几年的人那么丰富。1984年，他考上了北京大学国际经济学系。大学毕业后，郁亮被分配到深圳外贸集团公司。最初他的月薪是将近三百元，不过在一年之后，基于当时的大环境，外贸业务转淡，还沒有习惯贸易业务周期性的郁亮上书管理层，建议公司尽快进入零售行业。不用说，报告递交上去之后便石沉大海。担心入错行的郁亮，萌发了换工作的想法。
1990年，万科希望涉足连锁超市业，郁亮在万科工作的朋友将他的报告转交给了王石，随后王石约郁亮面谈。
这天，董事长王石办公室接待了一个带着书生气的年轻人。桌子上摆着履历和一份“商业连锁模式”建议书。
郁亮后來回忆：他发现王石这人很有意思。报告很长，他显然仔细地通读了一遍，他对报告中他认为合理与不合理的地方，都给出了自己的看法。颇感受到重视的郁亮随后加入了万科。
但是，接下來的故事同连锁超市无关。万科是中国最初的几家上市公司之一，而郁亮对这一领域也很有兴趣，于是他被聘入万科股份的证券事务部。
郁亮颇为适应这份新的工作，从进入万科的第二年，也就是1991年开始，他连续三次获得了“企业优秀职员奖”，这是万科职员在企业内所能获得的最高荣誉。随后郁亮放弃了参评，他说，这已对他不起激励作用了。
1991年，郁亮“投资”深宝安，3.5元买进，几个月后股价涨到20元时卖出，赚了数千万元，相当于万科当年利润的四成。
1992年郁亮成为万科的董事会秘书。
他觉得自己可以胜任主管的时候，就跑到王石办公室询问。万科和王石同样体现了一家年轻企业和心态积极管理者的特征，他回答：“咦，你怎么还不是主管？”于是郁亮就成为了主管。类似的故事在升任副经理的时候又重新演绎了一遍。
1993年万科正式命名为“万科企业股份有限公司”，同年郁亮出任深圳市万科财务顾问有限公司总经理。其间公司增发了B股，融资5亿元。
此外，郁亮又做了一件大事：策划善意收购上海的申华实业。虽然因为多种原因不了了之，随后郁亮逢高减持的操作，万科仍然从上升的股价中获益。
1994年起郁亮担任万科企业股份有限公司董事，1996年任公司副总经理。1997年，郁亮获得北大经济硕士学位。1999年，郁亮担任公司常务副总经理兼财务负责人。
郁亮在万科从普通职员一步步做到总裁，眼光越來越远，地位也越來越高。
经过了从“人裁”到“人材”，再由“人材”到“人财”的三个阶段的社会历炼，你已经具备了成功者应有的核心价值，内外合一进入成功预备期后，再通过个人的潜能激发从而锻造辉煌，带來职业价值的不断提升，才能从“成才资本”升华为“成才增值”。
诚然，我们无需回避这样一个现实：目前国内大多数企业在人力资源的薪酬制度设计方面都存在不同程度的问題，甚至还有少数企业存有那种“既要马儿跑，又想马儿不吃草”的错误观念。但从某一角度來说，这可能是因为你的分量还不够，或者是你的价值还沒有显现出來。一旦你的价值突显出來，你的位置不可取代时，领导还能亏待你不成？问題在于，你是否做到了这一步。
“态度好，能力强，贡献大”，这样的职员在职场上将所向无敌。
§§§能者上，平者让，庸者下
“能者上、平者让、庸者下”是职场用人原则，也是每个职员必须面对的现实----平庸就不可能占据高位，能力差者必将遭到淘汰。要想在竞争激烈的职场中占据一席之地，你就必须提高自己的能力，做职场中的上者。
20世纪70年代，有未來学家曾预言：“当人类进入21世纪之后，每周的工作时间将减少到36个小时，人们将有更多提升自己和休闲娱乐的时间。”但是当时间的指针真正指向了21世纪，人们的工作时间不仅沒有减少，反而在职场竞争的大环境下变得越來越长。
优胜劣汰成了职员职场生存不得不接受的严酷法则，也成为企业管理人才的手段，职员的个人能力成为每一个管理者最为重视的问題。美国通用公司前CEO杰克?韦尔奇一直强调这样一个观点：不断地裁掉最差的10%的职员，对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的职员进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星职员（“A”类），70%的活力职员（“B”类）以及10%的落后职员（“C”类）。
全球著名软件企业微软公司在人才任用上也选用了这样的做法，“能者上，浑水摸鱼者走人”是微软聘用职员的准则。微软每半年就要对职员进行一次考核，其中效率最差的5%的职员将被淘汰，从1975年公司成立开始，这项政策一直实施到现在。
将较差的职员淘汰掉，公司才能保持活力，而这施加给职员的则是充满火药味的竞争。缺乏足够的竞争力，必将遭到淘汰，只有具备高能力的职员，才能在职场中游刃有余、步步高升。
日本狮王牙刷公司曾因产品一度打不开市场而陷入困境，原因在于绝大多数消费者在使用其生产的牙刷之后，都出现了牙龈出血的情况，当时身为公司市场部职员的加藤信三非常着急。
技术部的研究人员似乎对这个问題无能为力，加藤信三虽然对此非常恼火，但还是这样想：“技术部的研究人员肯定也希望解决这个难題，现在一定是由于暂时还沒有找到合适的方法，如果能解决这个问題，那么一切都会不一样，我为什么不参加到其中去呢？”
于是加藤信三开始和同事们一同研究解决的办法，为了找到牙刷导致牙龈出血的原因，他们制定出改变牙刷质地、排列方式、造型等多种方案。但经过一段时间的努力，这个大问題还是沒有得到解决。
正在大家一筹莫展的时候，加藤信三在显微镜下发现了牙刷存在的问題。原來，公司生产的牙刷毛的顶端因为机器切割的问題，都呈现锐利的直角，加藤信三判断这就是导致牙龈出血的原因。
接着，加藤信三便向公司提出了改进牙刷的方案，建议将牙刷顶端的毛改成圆形，结果表明加藤信三的判断完全正确，改进后的狮王牙刷一经问世便广受消费者欢迎，为公司赢得了利益。
加藤信三的这次提议也使他由一个普通职员晋升为课长。凭借认真的态度和能力，十多年后，加藤信三成功晋升到了狮王公司董事长这一职位，实现了从普通职员到公司掌门人的跨越。
俗话说：“能者多劳。”其实，能者也会多得。个人能力强，为企业创造高效益，那么必然会得到高效的回报。在现代职场中，早已不再论资排辈，谁有能力出成绩，谁就能在企业中占据重要位置，获得更高的薪酬和更满意的职位。
管理专家彼得?德鲁克说：“沒有利润，就沒有企业。”沒有利润，企业就无法存活，更无法发展。那么，企业如何才能获得利润呢？领导和职员一同努力去获得业绩。如果一个企业沒有业绩，企业就会倒闭，而职员也将失业；如果一个职员不能为企业创造业绩，那么必将无法在企业立足；如果一个职员不能带來出色的业绩，就很难获得大的职业发展。
业绩是企业衡量职员的关键指标。有业绩，才有发展，才有提升；沒有业绩，不但升迁无缘，甚至无法立足。可以说，业绩是你安身立命的根本，也是你出人头地的入场券。在职业发展的道路上，有业绩，畅通无阻；沒有业绩，寸步难行！
想要高薪吗？想要获得赏识吗？想要晋升吗？拿业绩來证明你自己！无论你曾经付出了多少心血，做了多大努力，也不管你学历有多高，工作年限有多长，人品如何高尚，如果你拿不出业绩，那么领导就会觉得他付给你薪水是在浪费金钱，你的结局也就不言自明。一个职员，必须要把努力创造业绩当作神圣的天职。
三位工人同时接到了盖一座房子的任务，他们马上开始设计、准备材料、动手盖房。
第一位工人干着干着就不耐烦了：“反正这房子也不是给我住的，根本就不值得我费这么大的劲。”于是，他走马观花般草草完工，房子的质量和外观十分粗糙，沒有人愿意、也沒有人敢住。
第二位工人觉得自己的工作实在是太低微了，沒有人看得起自己，也沒有什么前途。不过，他想：“既然拿了领导的工资，就有责任把房子盖好。”于是，他强迫自己认真干活。他盖出來的房子看起來非常牢固。
第三位工人觉得盖房子对自己來说简直是一种享受，亲手盖一个温馨舒适的大房子，对他而言是一件很有成就感的事情。他甚至想象自己在盖好房子以后，在房屋前后种一些花草，弄一个苗圃。他越想越开心，也越干越有劲。不久以后，一座颇具田园情调的房子盖好了，成了公司的样板房。此后，每逢有人來这家建筑公司参观时，领导都把他们带到这座房子跟前。
等他们三人的房子盖好后，公司开除了第一位工人，留下了另外两位，不过第二位工人的工资和各种福利要与第三位有所差距。5年以后，第一位工人彻底失业了，沒有一家公司愿意聘用他；第二位工人仍然靠自己的老本行维持一家人十分节俭的生活；第三位工人成了全市著名的建筑大师，他设计的房子既美轮美奂又实用耐住，受到了人们的普遍欢迎。
第三个工人之所以能够成为建筑大师，就在于他出色的能力，他在工作过程中，不仅把完成任务当作一个目标，而且创造出了更多的价值。只有不断提升自己的能力，你自身的价值才会不断地得到体现和提升，你的职场之路才会越走越宽。
“能者上，平者让，庸者下。”职场竞争如此激烈，如果你不能在工作中展现出你的能力，为单位创造价值，非但实现你人生价值的目标无从谈起，你还会成为下一个被淘汰的人。
§§§去人裁，育人材，重人财
职场中，被重用、被冷落，辞职、被炒，无论是走掉了不该走的还是留下了应该走的，都会让士气遭受重创。如何甄别而用之，这已经成为一个不容忽视的话題。在企业之战即人CAI之战的今天，究竟你是人裁，人材，还是人财？
21世纪，什么最具价值？人裁，人材，还是人财？三种境界，三次跨越。
人生路漫漫，沒有哪一分成功一蹴而就。在成长多样化的道路中，在成才多元化的方向中，蕴含着从“人裁----人材----人财”的三部进行曲。沒有蓝图，难以筑成巍峨大厦；沒有规划，难以成就辉煌人生。所以，只有准确定位“成才坐标”，才能成就精彩人生。
“人裁”是人材的原矿状态，具备一定程度的含金量，但也伴生不少无价值或负价值的东西，需要雕琢，开发过程需要一定投资，但回报不高，且存在一定风险。这样的人经常成为企业淘汰的首选。
“人材”则具备良好的综合素质，品德好、有才华、具备学习能力、领悟能力和专业的技能，能够迅速融入工作、能够立刻上手。他们具备创新的激情和冲动，在资源组合、团队激励、内外沟通和个人营销、产品营销和组织营销方面水平高，承受能力强，有全局观和使命感，能以一当十，堪负重任。
有一个现象会给我们带來一些启示：一辆满载苹果行驶在颠簸山路上的马车，车上的苹果经过颠簸永远都是小的在下面大的在上面。不管是苹果还是人，如果想往上升，唯一的方法就是不断壮大自己的体积、提升自己的实力。只要你的体积足够大，生活的马车就会把你摇晃到上面來，沒有任何人或任何东西可以阻止这种上升；反过來，如果你的体积太小，即使把你放在上面，生活的马车也迟早会将你摇落下去。
成功要靠卓越的思维，而不是靠发达的四肢，这是每个成功者的座右铭。如何实现“至达”的人生目标，“自胜”是唯一途径。“至达”意为“达到最好的境地、最理想的目标”。而“自胜”则是不断战胜自己，它是一种境界、目标和追求。相信自己，你会变成有价值的人，做有价值的事。正确积极的思考加上持之以恒的努力，成功就在不远的前方。正可谓“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。
“人财”是人才之上上品、最高层次，谓人之财富，他们既懂得经营自己，也懂得经营别人，是领导之选，是人才的成功完美状态。只有那些工作意愿高、工作能力强，在组织工作中起到核心和主导作用，即认同企业文化能为企业创造财富、创造价值的人，达到个人和企业双赢，方可称为“人财”。
万科总裁郁亮，被称为王石的接班人。他最初的经历就沒有早几年的人那么丰富。1984年，他考上了北京大学国际经济学系。大学毕业后，郁亮被分配到深圳外贸集团公司。最初他的月薪是将近三百元，不过在一年之后，基于当时的大环境，外贸业务转淡，还沒有习惯贸易业务周期性的郁亮上书管理层，建议公司尽快进入零售行业。不用说，报告递交上去之后便石沉大海。担心入错行的郁亮，萌发了换工作的想法。
1990年，万科希望涉足连锁超市业，郁亮在万科工作的朋友将他的报告转交给了王石，随后王石约郁亮面谈。
这天，董事长王石办公室接待了一个带着书生气的年轻人。桌子上摆着履历和一份“商业连锁模式”建议书。
郁亮后來回忆：他发现王石这人很有意思。报告很长，他显然仔细地通读了一遍，他对报告中他认为合理与不合理的地方，都给出了自己的看法。颇感受到重视的郁亮随后加入了万科。
但是，接下來的故事同连锁超市无关。万科是中国最初的几家上市公司之一，而郁亮对这一领域也很有兴趣，于是他被聘入万科股份的证券事务部。
郁亮颇为适应这份新的工作，从进入万科的第二年，也就是1991年开始，他连续三次获得了“企业优秀职员奖”，这是万科职员在企业内所能获得的最高荣誉。随后郁亮放弃了参评，他说，这已对他不起激励作用了。
1991年，郁亮“投资”深宝安，3.5元买进，几个月后股价涨到20元时卖出，赚了数千万元，相当于万科当年利润的四成。
1992年郁亮成为万科的董事会秘书。
他觉得自己可以胜任主管的时候，就跑到王石办公室询问。万科和王石同样体现了一家年轻企业和心态积极管理者的特征，他回答：“咦，你怎么还不是主管？”于是郁亮就成为了主管。类似的故事在升任副经理的时候又重新演绎了一遍。
1993年万科正式命名为“万科企业股份有限公司”，同年郁亮出任深圳市万科财务顾问有限公司总经理。其间公司增发了B股，融资5亿元。
此外，郁亮又做了一件大事：策划善意收购上海的申华实业。虽然因为多种原因不了了之，随后郁亮逢高减持的操作，万科仍然从上升的股价中获益。
1994年起郁亮担任万科企业股份有限公司董事，1996年任公司副总经理。1997年，郁亮获得北大经济硕士学位。1999年，郁亮担任公司常务副总经理兼财务负责人。
郁亮在万科从普通职员一步步做到总裁，眼光越來越远，地位也越來越高。
经过了从“人裁”到“人材”，再由“人材”到“人财”的三个阶段的社会历炼，你已经具备了成功者应有的核心价值，内外合一进入成功预备期后，再通过个人的潜能激发从而锻造辉煌，带來职业价值的不断提升，才能从“成才资本”升华为“成才增值”。