正文 第六章 善于担当：能干事者有机会（一）
善于担当是一种能力。“才从事见，谋从行识。”敢干事，精神固然可嘉；干成事，实在难能可贵。善于担当不仅要有不怕失败、挺膺负责的气魄，也要有筹谋策划、破解难題的智慧，更要有躬亲实践、解决问題的本领。要坚持以宽广的眼界观察形势，以创新的思维谋求发展，以宽阔的胸襟分析问題，锻炼会干、善干、巧干的水平和能力。
§§§有潜力，有实力，有魅力
不断地挖掘自身潜力是提高实力的前提，而用魅力征服他人则是以自身实力为保障的。职场上的精英们都是将“潜力、实力、魅力”三者展现到最大化的人。
潜力、实力、魅力代表着一名职场人士的核心竞争力，也代表着工作的不同阶段所需具备的职业素养和特质。如果你想变得足够强大，你就需要以潜力让人喜欢，以实力让人尊敬，以魅力让人崇拜。当你同时具备这三样的时候，你的成功将水到渠成。
潜力有提升，薪水才会涨。潜力提升得越快越大，薪水涨得就越快越高。当你不断主动去提升自己的潜力，为企业创造更高的效益时，就会领到更高的薪水。是否能获得加薪，是否有希望被提拔，表面上看决定权操控在领导手上，但归根到底还是在你自己！
科学家曾经证明：一般人的一生对自己潜力的使用率只有2%左右，即使是最优秀的科学家，像爱因斯坦，也才利用了自己10%的潜力。大部分人并不太了解自己还有些什么才能。其实，与应该取得的成就相比，我们还有绝大部分的潜力是处在沉睡状态而未被开发出來的。
那么，现在请你想想，你对现在的自己就应该满意了吗？既然你我都有这么多未加开发的潜能，为何我们不能做得更好呢？是满足于现状的安逸还是缺乏进取的信心？不管何种理由，不去争取自己的发展，满足于现状，停滞不前，都是懦弱和愚蠢的表现。
如果你的上司能够让你有为企业多付出的机会，你应该对其表示感谢，因为这是你迅速提升实力的机会。
有个刚刚进入单位的年轻人自认为专业能力很强，对待工作很随意。有一天，他的领导交给他一项任务，为一家知名企业做一个广告策划方案。
这个年轻人见是领导亲自交代的，不敢怠慢，认认真真地搞了半个月。半个月后，他拿着这个方案，走进领导的办公室，恭恭敬敬地放在领导的桌子上。谁知，领导看都沒看，只说了一句话：“这是你做得最好的方案吗？”年轻人一怔，沒敢回答。领导轻轻地把方案推给年轻人。年轻人什么也沒说，拿起方案走回自己的办公室。
年轻人苦思冥想了好几天，修改后交给领导，领导还是那句话：“这是你做得最好的方案吗？”年轻人心中忐忑不安，不敢给予肯定的答复。于是领导还是让他拿回去修改。
这样反复了四五次，最后一次的时候，年轻人信心百倍地说：“是的，我认为这是最好的方案。”领导微笑着说：“好！这个方案批准通过。”
有了这次经历，年轻人明白了一个道理：只有持续不断地改进，工作才能做好。从此以后在工作中他经常自问：“这是我做得最好的方案吗？”然后不断进行改善，尽到100%的努力，不久他就成了单位不可缺少的一员，领导对他的工作非常满意。现在这个年轻人已经成了部门主管，他领导的团队业绩一直很好。
不断地激发自己的潜能，不满足于现状，才能取得满意的效果，实力才能得到迅速提升。
每个人在努力而未成功之前，都是在寻找属于自己的种子。我们就如同一块块土地，肥沃也好，贫瘠也罢，总会有属于这块土地的种子。你不能期望沙漠中有绽放的百合，也不能奢求水塘里有孑然的绿竹，但你可以在黑土地上播种五谷，在泥沼里撒下莲子，只要你有信心，等待你的，将会是稻色灿灿、莲香幽幽。
不管你目前的职位有多低，仍然应该勇敢地告诉自己：“我不仅仅是这个水平，我的职位应在更高处。”要敢于梦想，要下定决心得到那个让人羡慕的职位，并且发誓一定要为之竭尽全力，绝不半途而废。
要知道，人的潜力都是在不断的挑战中获得提升的。当你能不断地挑战困难并最终战胜困难后，你的实力又将跃上一个新的台阶。
俗话说：“事实胜于雄辩。”职场如战场，无论你付出了多少心血，做了多少努力，假设你拿不出好结果，那么领导就会认为给你薪水是在浪费资源，而如果你能以你的实力拿出出色的业绩，那么在领导看來你就是好样的，你的下属也会被你的魅力所折服。
2000年，全球汽车市场陷入一片萧条，日产尼桑公司也陷入困境。为了扭转局面，公司高层请來卡洛斯?戈恩，希望他能妙手回春，拯救日产尼桑。
对于如何拯救公司的问題，戈恩提出了一个“180”计划。1、8、0这三个数字的意思是说：到2004年，日产的全球汽车销量要增加100万台，运营利润率要达到8%，汽车事业部的净债务为0。
面对众多媒体和日产公司的所有职员和股东，戈恩在就职演说中承诺到：“我要实现这三个目标，如果有哪一点沒有做到，那么我就出局。在这三个目标前，我沒有加一个‘假如’：假如有了支持、假如经济环境良好、假如日元汇率降低……我决定，无论遇到任何情况，都要实现我的承诺，并承担全部责任！”
戈恩的演说征服了所有人，结果在戈恩的领导下，日产果然扭亏为盈，而且效益蒸蒸日上，一举震惊了业界。
卡洛斯?戈恩正是以自身的魄力和魅力征服了下属，使公司上下一心，拧成一股绳，最终把公司带上了正常的轨道。
在竞争日益激烈的市场大环境下，企业要想生存并有所发展，就必须保持高效、快速的运转，而企业中层干部的工作结果直接关系到企业的生死存亡，你的成功，是领导最希望看到的。
结果源自行动，好结果來自认真的执行和具体的落实，这就需要我们具备真正的实力。什么是实力？就是一种能够把想做的事情做成功的能力，一种能将想法和计划落实到实处的能力。
安德鲁?卡内基说：“随着年龄的增长，我越來越不看重人们的言语，我只看他们的行动。”实力已经成为企业最看重的中层管理者的素质。对于职员來说，努力挖掘自己的潜力，提高自己的实力，培养自己的魅力，是取得良好工作业绩的必要前提。
§§§态度好，能力强，贡献大
要想把一件事做成、做好，你就必须具有想要做好的态度，拥有将决策彻底落实、执行到位的魄力和能力，只有这样你才能真正做成事，才说明你很能干。一个“态度好、能力强、贡献大”的职员必将获得更多的提升机会，得到领导的青睐。
在人力资源管理界，非常流行一个较为诙谐的理论：“骑马、牵牛、赶猪、打狗。”即：人品很好而且能力很强的，叫做“千里马”，我们要骑着他；人品很好但能力一般的，叫做“老黄牛”，我们要牵着他；人品和能力皆一般的，叫做“猪”，我们要赶走他；人品很差的，叫做“狗”，我们要打击他。
这个理论虽然有点滑稽和搞笑，但很能说明问題。遵从这个理论，企业考核职员的工作完成情况，首先就会从目标认同感以及个人综合技能方面多重考核，留用并提拔“马”和“牛”，裁减并贬降“猪”和“狗”。
2009年年底，我为我所服务的公司制订了一套完整的考核方案，A4纸满满十几页。其实，核心思想就是三句话：态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报。
“态度好”的人，侧重指的是“老黄牛”；“能力强”、“贡献大”的人，侧重指的是“千里马”。企业里不可能每个人都是“千里马”，这不可能也沒必要，是不是人才关键在于管理者怎么使用。
沒有谁一进入单位就能特别完美地完成工作任务，但是职员首先要把心态锤炼好，用心学习，努力完成本职工作。好的领导都会允许下属犯错，并为下属提供成长的机会，前提是你的态度必须够好，或者说你首先是想在这个岗位上踏实肯干才行。这个过程中，需要你端正心态，规避消极的职业态度，带着感恩心去工作，怀着责任心去做事。
马明、刘凯、张山三个人同时应聘到了一家不错的单位做销售工作。试用期到期后，单位对三个人进行考核。马明沒接到什么大单，虽然有因为经济危机而导致整个行业都不景气的缘故，但是每天工作的时候，马明不仅不为自己业务量担心，而且工作也不积极。刘凯通过自己的努力，凭借出色的工作能力，获得了丰富的客户资源，他似乎整天都忙着和客户谈判。张山虽然客户资源不如刘凯丰富，但他平时和同事们关系处得很好，单位领导经常表扬他有很好的团队合作精神，张山认真工作的态度受到大家的一致认可，业务能力也慢慢增强，即使是最糟糕的月份也有好几笔大单进账。因此，刘凯、张山两人如愿以偿地和单位签订了正式劳动合同，成为了单位的正式职员，而马明则被辞退。
同样的工作坏境，同样的工作平台，马明、刘凯、张山三个人的最后结局却不相同。同一种考核制度，不同的评分标准。态度好的人有机会，张山如愿的留在了单位；能力强的人有平台，贡献大的人有回报，刘凯用工作能力和业务量向单位证明了这一点，单位也因此将他留了下來。能者上、平者让、庸者下、劣者汰，一个企业为职员提供舞台，就是要让职员在创造业绩的同时实现自己的人生价值。
你只有把工作任务完成了，把工作做到出色了，才说明你能力强、贡献大，才可能得到单位的重用。
浙江吉利控股集团有限公司前CEO徐刚就为我们提供了一个有力的说明。
浙江吉利控股集团有限公司是中国汽车行业十强企业之一，这家公司之所以能有如此的成就，与这家企业有一批很“能干”的人是分不开的，特别是领导李书福和CEO徐刚。吉利人中曾经流传着这样一句话：“如果李书福是一个充满激情的决策者，那么徐刚就是他身边冷静的执行者。”
徐刚刚进入吉利的时候，吉利还是一家不为众人所知的企业，那时的吉利正处于一个需要不断上升的时期，遇到了各种各样的问題。徐刚上任后，首先是把公司的整个人事档案翻出來，因为他清楚，人才战略是企业长远战略的重要组成部分，在接下來的一年时间里，他根据职员的不同情况，将所有需要调动的岗位和职员全部调整到位。
不仅如此，徐刚还在企业内推出了“吉利脊梁”人才工程，这一工程帮助徐刚迅速组织起了一批非常优秀的高层管理团队，其中包括：原万家乐集团董事张喆、原一汽大众商务公司总经理展万金，两人分别就任集团副总裁，分管财务和市场。同时，徐刚还十分注重中低层职员的引入，为此，他通过吉利大学和车展等途径，努力构建起一个开放、自由的人才培养体系。
由于徐刚这一系列的行动，吉利人才体系日益完善，吉利的发展也开始呈现突飞猛进的态势。
这是徐刚在人事方面进行的改革。人事问題处理好了之后，在品牌方面，徐刚也进行了一系列大刀阔斧的改革。为了实现企业董事长李书福提出的将由“造老百姓买得起的车”变为“造老百姓买得起的好车”的核心理念，彻底摆脱吉利长久以來的“低价王”形象，徐刚带领手下职员彻底理清了吉利的品牌结构思路和产品规划，他坚信吉利的核心竞争力之一在于其产品范围，坚持推出比对手更宽的产品线，并连续推出了多种款式和型号的汽车，并重点向中高档汽车延伸。
在合作方面，由于国际上的汽车已经向电子开发过渡，为了与国际接轨，徐刚积极在国际上寻找合作者，与多家国际型企业实行了技术开发合作。
除此之外，徐刚还对每个车型进行精准定位，针对个例采取有效地营销方案，2003年，吉利推出的“色彩营销”还被评为“2003年中国汽车十大营销案例”。
在一番人才争夺战、技术争夺战、成本争夺战和市场争夺战之后，徐刚成功地将吉利带到了一个前所未有的高度。仅仅两年，吉利便在国有汽车品牌中占据了重要地位，销售量连连突破，被评为“中国汽车工业50周年发展速度最快的企业”，完成了其他企业十年才能完成的历程。
凭借独到的经营魄力和卓越的管理执行力，徐刚也先后荣获“2003年中华管理英才奖”和“2004年最佳民营企业CEO”光荣称号。
徐刚给我们树立了一个榜样：你要想在职场干出一番事业，成为高管，那就要展现出你的能力來，为单位作出应有的贡献。
§§§有潜力，有实力，有魅力
不断地挖掘自身潜力是提高实力的前提，而用魅力征服他人则是以自身实力为保障的。职场上的精英们都是将“潜力、实力、魅力”三者展现到最大化的人。
潜力、实力、魅力代表着一名职场人士的核心竞争力，也代表着工作的不同阶段所需具备的职业素养和特质。如果你想变得足够强大，你就需要以潜力让人喜欢，以实力让人尊敬，以魅力让人崇拜。当你同时具备这三样的时候，你的成功将水到渠成。
潜力有提升，薪水才会涨。潜力提升得越快越大，薪水涨得就越快越高。当你不断主动去提升自己的潜力，为企业创造更高的效益时，就会领到更高的薪水。是否能获得加薪，是否有希望被提拔，表面上看决定权操控在领导手上，但归根到底还是在你自己！
科学家曾经证明：一般人的一生对自己潜力的使用率只有2%左右，即使是最优秀的科学家，像爱因斯坦，也才利用了自己10%的潜力。大部分人并不太了解自己还有些什么才能。其实，与应该取得的成就相比，我们还有绝大部分的潜力是处在沉睡状态而未被开发出來的。
那么，现在请你想想，你对现在的自己就应该满意了吗？既然你我都有这么多未加开发的潜能，为何我们不能做得更好呢？是满足于现状的安逸还是缺乏进取的信心？不管何种理由，不去争取自己的发展，满足于现状，停滞不前，都是懦弱和愚蠢的表现。
如果你的上司能够让你有为企业多付出的机会，你应该对其表示感谢，因为这是你迅速提升实力的机会。
有个刚刚进入单位的年轻人自认为专业能力很强，对待工作很随意。有一天，他的领导交给他一项任务，为一家知名企业做一个广告策划方案。
这个年轻人见是领导亲自交代的，不敢怠慢，认认真真地搞了半个月。半个月后，他拿着这个方案，走进领导的办公室，恭恭敬敬地放在领导的桌子上。谁知，领导看都沒看，只说了一句话：“这是你做得最好的方案吗？”年轻人一怔，沒敢回答。领导轻轻地把方案推给年轻人。年轻人什么也沒说，拿起方案走回自己的办公室。
年轻人苦思冥想了好几天，修改后交给领导，领导还是那句话：“这是你做得最好的方案吗？”年轻人心中忐忑不安，不敢给予肯定的答复。于是领导还是让他拿回去修改。
这样反复了四五次，最后一次的时候，年轻人信心百倍地说：“是的，我认为这是最好的方案。”领导微笑着说：“好！这个方案批准通过。”
有了这次经历，年轻人明白了一个道理：只有持续不断地改进，工作才能做好。从此以后在工作中他经常自问：“这是我做得最好的方案吗？”然后不断进行改善，尽到100%的努力，不久他就成了单位不可缺少的一员，领导对他的工作非常满意。现在这个年轻人已经成了部门主管，他领导的团队业绩一直很好。
不断地激发自己的潜能，不满足于现状，才能取得满意的效果，实力才能得到迅速提升。
每个人在努力而未成功之前，都是在寻找属于自己的种子。我们就如同一块块土地，肥沃也好，贫瘠也罢，总会有属于这块土地的种子。你不能期望沙漠中有绽放的百合，也不能奢求水塘里有孑然的绿竹，但你可以在黑土地上播种五谷，在泥沼里撒下莲子，只要你有信心，等待你的，将会是稻色灿灿、莲香幽幽。
不管你目前的职位有多低，仍然应该勇敢地告诉自己：“我不仅仅是这个水平，我的职位应在更高处。”要敢于梦想，要下定决心得到那个让人羡慕的职位，并且发誓一定要为之竭尽全力，绝不半途而废。
要知道，人的潜力都是在不断的挑战中获得提升的。当你能不断地挑战困难并最终战胜困难后，你的实力又将跃上一个新的台阶。
俗话说：“事实胜于雄辩。”职场如战场，无论你付出了多少心血，做了多少努力，假设你拿不出好结果，那么领导就会认为给你薪水是在浪费资源，而如果你能以你的实力拿出出色的业绩，那么在领导看來你就是好样的，你的下属也会被你的魅力所折服。
2000年，全球汽车市场陷入一片萧条，日产尼桑公司也陷入困境。为了扭转局面，公司高层请來卡洛斯?戈恩，希望他能妙手回春，拯救日产尼桑。
对于如何拯救公司的问題，戈恩提出了一个“180”计划。1、8、0这三个数字的意思是说：到2004年，日产的全球汽车销量要增加100万台，运营利润率要达到8%，汽车事业部的净债务为0。
面对众多媒体和日产公司的所有职员和股东，戈恩在就职演说中承诺到：“我要实现这三个目标，如果有哪一点沒有做到，那么我就出局。在这三个目标前，我沒有加一个‘假如’：假如有了支持、假如经济环境良好、假如日元汇率降低……我决定，无论遇到任何情况，都要实现我的承诺，并承担全部责任！”
戈恩的演说征服了所有人，结果在戈恩的领导下，日产果然扭亏为盈，而且效益蒸蒸日上，一举震惊了业界。
卡洛斯?戈恩正是以自身的魄力和魅力征服了下属，使公司上下一心，拧成一股绳，最终把公司带上了正常的轨道。
在竞争日益激烈的市场大环境下，企业要想生存并有所发展，就必须保持高效、快速的运转，而企业中层干部的工作结果直接关系到企业的生死存亡，你的成功，是领导最希望看到的。
结果源自行动，好结果來自认真的执行和具体的落实，这就需要我们具备真正的实力。什么是实力？就是一种能够把想做的事情做成功的能力，一种能将想法和计划落实到实处的能力。
安德鲁?卡内基说：“随着年龄的增长，我越來越不看重人们的言语，我只看他们的行动。”实力已经成为企业最看重的中层管理者的素质。对于职员來说，努力挖掘自己的潜力，提高自己的实力，培养自己的魅力，是取得良好工作业绩的必要前提。
§§§态度好，能力强，贡献大
要想把一件事做成、做好，你就必须具有想要做好的态度，拥有将决策彻底落实、执行到位的魄力和能力，只有这样你才能真正做成事，才说明你很能干。一个“态度好、能力强、贡献大”的职员必将获得更多的提升机会，得到领导的青睐。
在人力资源管理界，非常流行一个较为诙谐的理论：“骑马、牵牛、赶猪、打狗。”即：人品很好而且能力很强的，叫做“千里马”，我们要骑着他；人品很好但能力一般的，叫做“老黄牛”，我们要牵着他；人品和能力皆一般的，叫做“猪”，我们要赶走他；人品很差的，叫做“狗”，我们要打击他。
这个理论虽然有点滑稽和搞笑，但很能说明问題。遵从这个理论，企业考核职员的工作完成情况，首先就会从目标认同感以及个人综合技能方面多重考核，留用并提拔“马”和“牛”，裁减并贬降“猪”和“狗”。
2009年年底，我为我所服务的公司制订了一套完整的考核方案，A4纸满满十几页。其实，核心思想就是三句话：态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报。
“态度好”的人，侧重指的是“老黄牛”；“能力强”、“贡献大”的人，侧重指的是“千里马”。企业里不可能每个人都是“千里马”，这不可能也沒必要，是不是人才关键在于管理者怎么使用。
沒有谁一进入单位就能特别完美地完成工作任务，但是职员首先要把心态锤炼好，用心学习，努力完成本职工作。好的领导都会允许下属犯错，并为下属提供成长的机会，前提是你的态度必须够好，或者说你首先是想在这个岗位上踏实肯干才行。这个过程中，需要你端正心态，规避消极的职业态度，带着感恩心去工作，怀着责任心去做事。
马明、刘凯、张山三个人同时应聘到了一家不错的单位做销售工作。试用期到期后，单位对三个人进行考核。马明沒接到什么大单，虽然有因为经济危机而导致整个行业都不景气的缘故，但是每天工作的时候，马明不仅不为自己业务量担心，而且工作也不积极。刘凯通过自己的努力，凭借出色的工作能力，获得了丰富的客户资源，他似乎整天都忙着和客户谈判。张山虽然客户资源不如刘凯丰富，但他平时和同事们关系处得很好，单位领导经常表扬他有很好的团队合作精神，张山认真工作的态度受到大家的一致认可，业务能力也慢慢增强，即使是最糟糕的月份也有好几笔大单进账。因此，刘凯、张山两人如愿以偿地和单位签订了正式劳动合同，成为了单位的正式职员，而马明则被辞退。
同样的工作坏境，同样的工作平台，马明、刘凯、张山三个人的最后结局却不相同。同一种考核制度，不同的评分标准。态度好的人有机会，张山如愿的留在了单位；能力强的人有平台，贡献大的人有回报，刘凯用工作能力和业务量向单位证明了这一点，单位也因此将他留了下來。能者上、平者让、庸者下、劣者汰，一个企业为职员提供舞台，就是要让职员在创造业绩的同时实现自己的人生价值。
你只有把工作任务完成了，把工作做到出色了，才说明你能力强、贡献大，才可能得到单位的重用。
浙江吉利控股集团有限公司前CEO徐刚就为我们提供了一个有力的说明。
浙江吉利控股集团有限公司是中国汽车行业十强企业之一，这家公司之所以能有如此的成就，与这家企业有一批很“能干”的人是分不开的，特别是领导李书福和CEO徐刚。吉利人中曾经流传着这样一句话：“如果李书福是一个充满激情的决策者，那么徐刚就是他身边冷静的执行者。”
徐刚刚进入吉利的时候，吉利还是一家不为众人所知的企业，那时的吉利正处于一个需要不断上升的时期，遇到了各种各样的问題。徐刚上任后，首先是把公司的整个人事档案翻出來，因为他清楚，人才战略是企业长远战略的重要组成部分，在接下來的一年时间里，他根据职员的不同情况，将所有需要调动的岗位和职员全部调整到位。
不仅如此，徐刚还在企业内推出了“吉利脊梁”人才工程，这一工程帮助徐刚迅速组织起了一批非常优秀的高层管理团队，其中包括：原万家乐集团董事张喆、原一汽大众商务公司总经理展万金，两人分别就任集团副总裁，分管财务和市场。同时，徐刚还十分注重中低层职员的引入，为此，他通过吉利大学和车展等途径，努力构建起一个开放、自由的人才培养体系。
由于徐刚这一系列的行动，吉利人才体系日益完善，吉利的发展也开始呈现突飞猛进的态势。
这是徐刚在人事方面进行的改革。人事问題处理好了之后，在品牌方面，徐刚也进行了一系列大刀阔斧的改革。为了实现企业董事长李书福提出的将由“造老百姓买得起的车”变为“造老百姓买得起的好车”的核心理念，彻底摆脱吉利长久以來的“低价王”形象，徐刚带领手下职员彻底理清了吉利的品牌结构思路和产品规划，他坚信吉利的核心竞争力之一在于其产品范围，坚持推出比对手更宽的产品线，并连续推出了多种款式和型号的汽车，并重点向中高档汽车延伸。
在合作方面，由于国际上的汽车已经向电子开发过渡，为了与国际接轨，徐刚积极在国际上寻找合作者，与多家国际型企业实行了技术开发合作。
除此之外，徐刚还对每个车型进行精准定位，针对个例采取有效地营销方案，2003年，吉利推出的“色彩营销”还被评为“2003年中国汽车十大营销案例”。
在一番人才争夺战、技术争夺战、成本争夺战和市场争夺战之后，徐刚成功地将吉利带到了一个前所未有的高度。仅仅两年，吉利便在国有汽车品牌中占据了重要地位，销售量连连突破，被评为“中国汽车工业50周年发展速度最快的企业”，完成了其他企业十年才能完成的历程。
凭借独到的经营魄力和卓越的管理执行力，徐刚也先后荣获“2003年中华管理英才奖”和“2004年最佳民营企业CEO”光荣称号。
徐刚给我们树立了一个榜样：你要想在职场干出一番事业，成为高管，那就要展现出你的能力來，为单位作出应有的贡献。