正文 第五章 严于担当：为人避事平生耻（三）
§§§搭班子，带队伍，指方向
如果说单位是一条船，那么领导就是搭班子、带队伍、指方向的舵手，职员就是分工不同的船员。领导者就是有追随者的人。领导力就是获得追随者的能力。领导魅力就是领导者拥有能对追随者产生巨大影响的个人吸引力。概言之就是，有魅力的人才有追随者，有追随者的人才能成为领导者。这样的领导者才能有权威，令人信服。
在一个健康发展的单位中，领导绝不应该是忙的代名词，而应该是搭班子、带队伍、指方向的舵手，领导要凭借个人的魅力和领导智慧形成凝聚力和影响力。
一个杰出的领导人，必须要有自己的人格魅力，而人格魅力的核心内容则是凝聚力、吸引力和影响力，要取信于人，必须先从自身做起。领导人的魅力是一个人综合素质的体现。要想成为一个杰出的领导者，要有人格魅力，领导者往往是通过自己的言行举止和独特的性格品质赢得下属的心。一个领导者，是单位的一面旗帜，他的魅力在单位的发展成长过程中，往往起着举足轻重的作用。
领导人要有人格魅力，要有宽广的胸怀----对他人个性的接纳，允许别人有与自己不同的性格、爱好和需求，有一种宽容的心胸，有能欣赏别人特点的能力。杰出领导者要有容纳一切的胸怀，大肚能容，不抱成见。做到同甘共苦，和谐相处，改变自己的观念，分析对方，积极拉近与对方的距离，活用他人的长处。
什么样的领导能赢得部属的心？什么样的领导能让部属赴汤蹈火也在所不辞？我们看看松下幸之助的故事，学学他的人格魅力和领导智慧： 有一次，松下幸之助在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过來，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。
主厨來时很紧张，因为他知道请自己的客人來头很大。“是不是有什么问題？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问題，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，你看到吃了一半的牛排送回厨房，心里会难过。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意。
又有一次，松下对一位部门经理说：“我个人要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或我觉得过得去的。”
经理觉得很惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。
“你不可以对任何事都说不，对于那些你认为算是过得去的计划，你大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
松下的领导风格以骂人出名，但是也以最会栽培人才而出名，这两个不同的形象，就是透过真诚与关怀而整合在一起的。
从管理学的观点來看，有魅力的领导者都会具有两个基本要素：第一是职位权力，这个是被称为领导者的先决条件；第二是个人魅力，这是能否成为优秀管理者的关键。第一个要素给了领导者做决策的权力，但并不是说明领导者永远是正确的，或者说并不足以使你的决策能够完全得到实施。这个时候第二个要素要比第一个要素重要得多，领导者的个人魅力使得他在下属中具有极高的威信，他的决策往往会得到下属们强烈的认同感，只有在这种情况下，下属们才能不折不扣地去执行，一个决策才能最终达到想要的效果。
比如，几年前一部非常热门的电视连续剧里《亮剑》的主人公李云龙就是一个非常有魅力的领导者。
李云龙是何许人也？严格來讲，他是从一个“一小撮武装分子”的头目进化成一个有良知的军阀，最后成了一个众人景仰的将军。
李云龙本來是个农民，他对于打仗很擅长，这可能是骨子里面有着好斗基因，不过带兵他肯定沒有受过什么正规的教育，尤其是在那个兵荒马乱的年代，但是他却屡屡在战争中取胜，更难能可贵的是他最终成长为令人景仰的将军。
在晋西北，一个老汉带着儿子给军队送粮食，儿子被炸死了，老汉把儿子埋在路边，继续推车前进。整个过程被李云龙看在眼里，他命令在场的上千名士兵给老汉下跪。老汉感动了，送粮的群众感动了，下跪的战士们也感动了……仅仅下跪这么一个命令，这么一个举动，让在场的不在场的人都产生了共鸣。只有得到认可的决策才能达到这样的效果。
为给自己的部队争取多一点手榴弹，李云龙软磨硬泡后勤人员；他对手下的管理方式就是骂娘；他打仗是勇士，抢战利品更是勇往直前，出了事情他李云龙负责……李云龙的性格、李云龙的魅力就在于此。
时下的很多单位中，有很多领导者只知道自己拥有什么样的权力，但是对于自己的义务，对于属下对自己的认同感，几乎从來沒有考虑过。所以就出现了朝令夕改，所以就出现了“宁愿下属不服我，不要下属不怕我”。即使这位领导在工作中做出了非常英明的决策，但是因为下属的抵触，下属在执行中的折扣，也会使得这个决策达不到应有的效果。
单位中的领导者，应该把形成自己的个人魅力放在非常重要的位置上來，只有一个有个人魅力的领导才能带出一支有战斗力的团队，正如李云龙的军队一样，在竞争中，这是立于不败的资本。
§§§己之能，他之力，众之智
授权是否合理是区分领导才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样，“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权，使管理者能够做管理的事，职员能够做职员的事，这就是授权所应达到的目的。
一个领导是否优秀，不在于自己能干，而是有本事让能干的人为你做事。单位召开会议应对危机，有的领导一开口就是应该怎么样怎么样；还有的领导这样说：“我昨天晚上到了半夜都沒睡着，总觉得沒有特别好的办法，请大家一起出出主意。”
自己不懂沒关系，但关键是要懂得尊重内行，充分挖掘职员的潜力。领导的领导水平，正体现在职员的潜力挖掘了多少，而不是这个领导会多少。对于一个领导來说，你可以把最优秀的人先请來。比方说你不懂技术，可以把最优秀的技术人员请來；你不懂财务，可以把最好的财务官请來；你不懂管理，可以把最好的管理者请來。因为我不懂，我永远跟他吵不起架來，他搞技术，当然我尊重他……只要你有一种胸怀、眼光，你就可以做到这样。
马云曾经说过这样的话：“一个领导者和经理人的区别是，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处。永远要相信身边的人比你聪明。一个相信身边的人比你聪明的人，才是真正的智慧者；相信自己比别人聪明，麻烦就会來。”
在这个以互联网为基础的公司里，作为CEO的马云，却说自己是一个十足的外行，因为即使到了今天，马云对网络的运用也只限于收发邮件、浏览网页。
既然这样，为什么这么多有能力的人心甘情愿接受马云的领导呢？其中很重要的一点，就是马云从不认为自己比别人更高一筹，他总是善于发现别人的潜力并把它充分地调动出來。马云这样对阿里巴巴的管理团队说：“出去六个月，你找不到替代的人，说明你招人有问題。六个月你找不到人，说明你不会用人。”
马云就是这样，用像大海一样博大的胸怀，把自己放在一个较低的位置上，对他周围的人给予充分的信任。他从來不怕别人超越自己，“如果沒有人能取代你，你永远不会升职，只有下面的人超过你，你才是一个领导。”
当阿里巴巴还沒有成熟起來的时候，马云就在残酷的市场竞争中亲手把营销行动的决定权交到了李琪的手上。当时，李琪虽然身为“十八罗汉”之一，是阿里巴巴的技术副总裁，但他之前从未做过销售。那马云为什么会选中李琪呢？李琪自己解释说：“可能马云觉得我不仅有技术，而且脑子灵。”
马云独具慧眼地看重李琪的聪明，而李琪也沒有辜负马云的期待，在这场生死战中赢得了头彩，也才使阿里巴巴驶上了“快车道”，开始了快速发展。
在阿里巴巴，对人才的内部挖掘和培养一直是马云工作的重点。马云花了很多钱在职员培训上，使职员更快地成长。“我总是希望我的团队成员比我强大。做首席执行官是个艰难的工作，我希望尽快有人能替代我。我的职责是招募新人，让他们能够成为我的继任者，让公司能继续运营95年，那是我的工作。”
企业的发展壮大不能光靠一个或几个管理者，必须依靠广大职员的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，懂得倾听、懂得尊重、懂得授权，这是一个企业发展的最佳道路。
授权是否合理是区分领导才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样，“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权，使管理者能够做管理的事，职员能够做职员的事，这就是授权所应达到的目的。合理地授权可以使领导摆脱能够由下属完成的日常任务，自己专心处理重大决策问題，还有助于培养下属的工作能力，有利于提高士气。
戴尔电脑公司今天已是全球举足轻重的跨国公司。从创业伊始，创办人戴尔就深刻领悟到了很多宝贵的管理经验，其中一项就是授权。
戴尔开始创业时还在大学念书，既要上学又要工作，很是辛苦，每天都得晚睡早起，这对于习惯了晚睡晚起的年轻人戴尔來说，是一件很痛苦的事情。戴尔是唯一持有公司钥匙的人，每次只要他睡过头，一到公司附近，远远就能看到有二三十人在公司的大门外焦急地等待着。总不能经常这样吧？可是，他不想把钥匙交给其他人。
他的一位朋友看到他闷闷不乐，问他发生了什么事情。戴尔把自己的打算与顾虑告诉了他，朋友不屑一顾地对他说：“这还不简单，你把钥匙交给你信任的职员不就解决了吗？”
戴尔于是选择了一个合适的人，把钥匙交给了他。后來他发现，每次在他匆匆赶到公司后，职员们都在井然有序地工作。
后來戴尔发现，要交出去的，还不只是办公室大门的钥匙。
有一次，戴尔正在办公室忙着解决复杂的系统问題，一位职员走进來，对他抱怨说： “真倒霉，我的硬币被可乐的自动售货机‘吃’掉了。”
戴尔问：“这种事为什么要告诉我？”
“因为自动售货机的钥匙是你保管的。”
那一刻，戴尔才明白，自动售货机的钥匙也应该交给别人保管。
作为领导，不可能什么事都自己做，必须有心栽培值得你信赖的有潜力的职员，耐心地教导他们。刚开始的学习阶段，难免发生错误，致使单位蒙受损失，但只要不是太大，不会动摇单位的根本，就把它当做训练费用。你一定要脱身去处理首要的事情，因为它可能关乎整个企业的前途。适时放手让你身边的人承担责任，并考核他们的表现。当他们妥善地完成工作时，就要让他们知道自己做得不错。
对很多人來说，当领导并不是一件轻松的事情，那些晦涩难懂的管理理论和方法，更是令人望而却步。事实上，领导最应该掌握的本事，就是能让下属释放最大的能量。“无权不揽，有事必废。”一个不愿授权、什么都想干的领导，什么都干不好。一个人的能力毕竟是有限的，难免会顾此失彼。领导要懂得有效授权，不必要把时间和精力浪费在小事上面，要学会“抓大放小”。
如果说单位是一条船，那么领导就是搭班子、带队伍、指方向的舵手，职员就是分工不同的船员。领导者就是有追随者的人。领导力就是获得追随者的能力。领导魅力就是领导者拥有能对追随者产生巨大影响的个人吸引力。概言之就是，有魅力的人才有追随者，有追随者的人才能成为领导者。这样的领导者才能有权威，令人信服。
在一个健康发展的单位中，领导绝不应该是忙的代名词，而应该是搭班子、带队伍、指方向的舵手，领导要凭借个人的魅力和领导智慧形成凝聚力和影响力。
一个杰出的领导人，必须要有自己的人格魅力，而人格魅力的核心内容则是凝聚力、吸引力和影响力，要取信于人，必须先从自身做起。领导人的魅力是一个人综合素质的体现。要想成为一个杰出的领导者，要有人格魅力，领导者往往是通过自己的言行举止和独特的性格品质赢得下属的心。一个领导者，是单位的一面旗帜，他的魅力在单位的发展成长过程中，往往起着举足轻重的作用。
领导人要有人格魅力，要有宽广的胸怀----对他人个性的接纳，允许别人有与自己不同的性格、爱好和需求，有一种宽容的心胸，有能欣赏别人特点的能力。杰出领导者要有容纳一切的胸怀，大肚能容，不抱成见。做到同甘共苦，和谐相处，改变自己的观念，分析对方，积极拉近与对方的距离，活用他人的长处。
什么样的领导能赢得部属的心？什么样的领导能让部属赴汤蹈火也在所不辞？我们看看松下幸之助的故事，学学他的人格魅力和领导智慧： 有一次，松下幸之助在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过來，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。
主厨來时很紧张，因为他知道请自己的客人來头很大。“是不是有什么问題？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问題，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，你看到吃了一半的牛排送回厨房，心里会难过。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意。
又有一次，松下对一位部门经理说：“我个人要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或我觉得过得去的。”
经理觉得很惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。
“你不可以对任何事都说不，对于那些你认为算是过得去的计划，你大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
松下的领导风格以骂人出名，但是也以最会栽培人才而出名，这两个不同的形象，就是透过真诚与关怀而整合在一起的。
从管理学的观点來看，有魅力的领导者都会具有两个基本要素：第一是职位权力，这个是被称为领导者的先决条件；第二是个人魅力，这是能否成为优秀管理者的关键。第一个要素给了领导者做决策的权力，但并不是说明领导者永远是正确的，或者说并不足以使你的决策能够完全得到实施。这个时候第二个要素要比第一个要素重要得多，领导者的个人魅力使得他在下属中具有极高的威信，他的决策往往会得到下属们强烈的认同感，只有在这种情况下，下属们才能不折不扣地去执行，一个决策才能最终达到想要的效果。
比如，几年前一部非常热门的电视连续剧里《亮剑》的主人公李云龙就是一个非常有魅力的领导者。
李云龙是何许人也？严格來讲，他是从一个“一小撮武装分子”的头目进化成一个有良知的军阀，最后成了一个众人景仰的将军。
李云龙本來是个农民，他对于打仗很擅长，这可能是骨子里面有着好斗基因，不过带兵他肯定沒有受过什么正规的教育，尤其是在那个兵荒马乱的年代，但是他却屡屡在战争中取胜，更难能可贵的是他最终成长为令人景仰的将军。
在晋西北，一个老汉带着儿子给军队送粮食，儿子被炸死了，老汉把儿子埋在路边，继续推车前进。整个过程被李云龙看在眼里，他命令在场的上千名士兵给老汉下跪。老汉感动了，送粮的群众感动了，下跪的战士们也感动了……仅仅下跪这么一个命令，这么一个举动，让在场的不在场的人都产生了共鸣。只有得到认可的决策才能达到这样的效果。
为给自己的部队争取多一点手榴弹，李云龙软磨硬泡后勤人员；他对手下的管理方式就是骂娘；他打仗是勇士，抢战利品更是勇往直前，出了事情他李云龙负责……李云龙的性格、李云龙的魅力就在于此。
时下的很多单位中，有很多领导者只知道自己拥有什么样的权力，但是对于自己的义务，对于属下对自己的认同感，几乎从來沒有考虑过。所以就出现了朝令夕改，所以就出现了“宁愿下属不服我，不要下属不怕我”。即使这位领导在工作中做出了非常英明的决策，但是因为下属的抵触，下属在执行中的折扣，也会使得这个决策达不到应有的效果。
单位中的领导者，应该把形成自己的个人魅力放在非常重要的位置上來，只有一个有个人魅力的领导才能带出一支有战斗力的团队，正如李云龙的军队一样，在竞争中，这是立于不败的资本。
§§§己之能，他之力，众之智
授权是否合理是区分领导才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样，“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权，使管理者能够做管理的事，职员能够做职员的事，这就是授权所应达到的目的。
一个领导是否优秀，不在于自己能干，而是有本事让能干的人为你做事。单位召开会议应对危机，有的领导一开口就是应该怎么样怎么样；还有的领导这样说：“我昨天晚上到了半夜都沒睡着，总觉得沒有特别好的办法，请大家一起出出主意。”
自己不懂沒关系，但关键是要懂得尊重内行，充分挖掘职员的潜力。领导的领导水平，正体现在职员的潜力挖掘了多少，而不是这个领导会多少。对于一个领导來说，你可以把最优秀的人先请來。比方说你不懂技术，可以把最优秀的技术人员请來；你不懂财务，可以把最好的财务官请來；你不懂管理，可以把最好的管理者请來。因为我不懂，我永远跟他吵不起架來，他搞技术，当然我尊重他……只要你有一种胸怀、眼光，你就可以做到这样。
马云曾经说过这样的话：“一个领导者和经理人的区别是，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处。永远要相信身边的人比你聪明。一个相信身边的人比你聪明的人，才是真正的智慧者；相信自己比别人聪明，麻烦就会來。”
在这个以互联网为基础的公司里，作为CEO的马云，却说自己是一个十足的外行，因为即使到了今天，马云对网络的运用也只限于收发邮件、浏览网页。
既然这样，为什么这么多有能力的人心甘情愿接受马云的领导呢？其中很重要的一点，就是马云从不认为自己比别人更高一筹，他总是善于发现别人的潜力并把它充分地调动出來。马云这样对阿里巴巴的管理团队说：“出去六个月，你找不到替代的人，说明你招人有问題。六个月你找不到人，说明你不会用人。”
马云就是这样，用像大海一样博大的胸怀，把自己放在一个较低的位置上，对他周围的人给予充分的信任。他从來不怕别人超越自己，“如果沒有人能取代你，你永远不会升职，只有下面的人超过你，你才是一个领导。”
当阿里巴巴还沒有成熟起來的时候，马云就在残酷的市场竞争中亲手把营销行动的决定权交到了李琪的手上。当时，李琪虽然身为“十八罗汉”之一，是阿里巴巴的技术副总裁，但他之前从未做过销售。那马云为什么会选中李琪呢？李琪自己解释说：“可能马云觉得我不仅有技术，而且脑子灵。”
马云独具慧眼地看重李琪的聪明，而李琪也沒有辜负马云的期待，在这场生死战中赢得了头彩，也才使阿里巴巴驶上了“快车道”，开始了快速发展。
在阿里巴巴，对人才的内部挖掘和培养一直是马云工作的重点。马云花了很多钱在职员培训上，使职员更快地成长。“我总是希望我的团队成员比我强大。做首席执行官是个艰难的工作，我希望尽快有人能替代我。我的职责是招募新人，让他们能够成为我的继任者，让公司能继续运营95年，那是我的工作。”
企业的发展壮大不能光靠一个或几个管理者，必须依靠广大职员的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，懂得倾听、懂得尊重、懂得授权，这是一个企业发展的最佳道路。
授权是否合理是区分领导才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样，“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权，使管理者能够做管理的事，职员能够做职员的事，这就是授权所应达到的目的。合理地授权可以使领导摆脱能够由下属完成的日常任务，自己专心处理重大决策问題，还有助于培养下属的工作能力，有利于提高士气。
戴尔电脑公司今天已是全球举足轻重的跨国公司。从创业伊始，创办人戴尔就深刻领悟到了很多宝贵的管理经验，其中一项就是授权。
戴尔开始创业时还在大学念书，既要上学又要工作，很是辛苦，每天都得晚睡早起，这对于习惯了晚睡晚起的年轻人戴尔來说，是一件很痛苦的事情。戴尔是唯一持有公司钥匙的人，每次只要他睡过头，一到公司附近，远远就能看到有二三十人在公司的大门外焦急地等待着。总不能经常这样吧？可是，他不想把钥匙交给其他人。
他的一位朋友看到他闷闷不乐，问他发生了什么事情。戴尔把自己的打算与顾虑告诉了他，朋友不屑一顾地对他说：“这还不简单，你把钥匙交给你信任的职员不就解决了吗？”
戴尔于是选择了一个合适的人，把钥匙交给了他。后來他发现，每次在他匆匆赶到公司后，职员们都在井然有序地工作。
后來戴尔发现，要交出去的，还不只是办公室大门的钥匙。
有一次，戴尔正在办公室忙着解决复杂的系统问題，一位职员走进來，对他抱怨说： “真倒霉，我的硬币被可乐的自动售货机‘吃’掉了。”
戴尔问：“这种事为什么要告诉我？”
“因为自动售货机的钥匙是你保管的。”
那一刻，戴尔才明白，自动售货机的钥匙也应该交给别人保管。
作为领导，不可能什么事都自己做，必须有心栽培值得你信赖的有潜力的职员，耐心地教导他们。刚开始的学习阶段，难免发生错误，致使单位蒙受损失，但只要不是太大，不会动摇单位的根本，就把它当做训练费用。你一定要脱身去处理首要的事情，因为它可能关乎整个企业的前途。适时放手让你身边的人承担责任，并考核他们的表现。当他们妥善地完成工作时，就要让他们知道自己做得不错。
对很多人來说，当领导并不是一件轻松的事情，那些晦涩难懂的管理理论和方法，更是令人望而却步。事实上，领导最应该掌握的本事，就是能让下属释放最大的能量。“无权不揽，有事必废。”一个不愿授权、什么都想干的领导，什么都干不好。一个人的能力毕竟是有限的，难免会顾此失彼。领导要懂得有效授权，不必要把时间和精力浪费在小事上面，要学会“抓大放小”。